Comprendre et améliorer le management d’équipe
Ne nous mentons pas. Il y a peu de choses plus difficiles ou plus ingrates que le management d’équipe en entreprise (à part l’éducation des enfants peut-être). Vos collaborateurs ne sont jamais satisfaits malgré vos efforts ? Ils râlent devant vos propositions et vous soupçonnent systématiquement de chercher à les entourlouper ? Rien d’anormal, vous êtes comme tous les responsables d’équipe, perplexes et impuissant face à un collectif mouvant dont chacun cherche, avec plus ou moins de bonne fois, à profiter parfois au détriment des autres. Entre les « psychorigides », les flatteurs, les tire-au-flanc et les « surdoués », comment former une équipe dont l’efficacité dépasse la somme des efficacités de chacun de ses membres ? Comment allier performance et bien-être au travail ? Voici un article pour vous donner quelques outils et défricher le terrain, comprendre les différents styles de leadership, les principes de la communication interpersonnelle et découvrir le modèle des rôles d’équipe de Belbin.
Pour gérer les entreprises, on n’a encore pas trouvé mieux ou pire que les équipes. Parfois figées pendant plusieurs années, parfois « fluides » et se modifiant au fur et à mesure de l’avancée des projets, elles constituent souvent la cellule de base du corps que représente l’organisation ou l’entreprise.
Les entreprises qui réussissent sont celles qui ont des équipes talentueuses et, surtout, des managers en capacité de les « gérer » efficacement. L’importance de cette compétence, qui est difficilement évaluable et rarement sanctionnée par un diplôme comme pourraient l’être des savoirs plus techniques, est souvent sous-évaluée. La plupart des projets qui échouent le font pourtant à cause de facteurs humains.
Pour diminuer ce risque, les chefs d’entreprise et les managers doivent :
- être capables d’adapter leurs styles de management aux besoins de leurs équipes
- connaître les principes de base de la communication afin de favoriser la confiance
- maîtriser quelques outils comme par exemple
- la EDE (« évaluation diagnostique de l’équipe », TDA ou « Team Diagnostic Assessment » en anglais) qui permet d’évaluer la productivité et la positivité de l’équipe
- le modèle des rôles d’équipe de Belbin afin d’exploiter au mieux les forces des membres de l’équipe en tenant compte de leurs faiblesses
Décrire le management d’équipe
Les actions principales d’un bon manager
Tom Peters, auteur des huit principes fondamentaux de la performance décrit les dix actions principales d’un bon manager :
- savoir dire « je ne sais pas ». Admettre de ne pas savoir est un signe de force.
- voir le potentiel au-delà des apparence et de l’incertitude.
- agir. Être dans l’action et dans l’initiative, même si ce n’est pas couronné de succès du premier coup.
- échouer et trouver ça normal. Accepter que les erreurs soient le prix des succès futurs.
- savoir rassembler les gens et ne pas leur donner d’ordres sans qu’ils n’en comprennent le sens.
- planifier et se mettre régulièrement en phase avec ses collaborateurs sur leurs objectifs. Être à l’écoute de leurs difficultés.
- renforcer la confiance et respecter ses engagements
- simplifier le contexte, toujours trop compliqué, qui empêche la concentration sur l’important
- savoir se détendre, réduire la pression
- être passionné
Tom Peters cite également le psychologue nord-américain William James et affirme que le besoin humain le plus profond est être apprécié. Le respect des personnes est essentiel. La plupart des gens talentueux viennent travailler et utiliser leurs compétences là où ils se sentent le plus appréciés, car s’ils le voulaient ils pourraient facilement aller ailleurs.
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